Os residentes nacionais de países em desenvolvimento podem ser destacados legalmente nos Estados-Membros da UE/EEE?
A resposta curta e inequívoca é “sim”.
De acordo com a regra dos 90/180 dias prevista no artigo 3 (1), do Regulamento (UE) 2018/1806 do Parlamento Europeu e do Conselho, os residentes nacionais de países não pertencentes à UE/EEE podem permanecer nos Estados-Membros da UE do Espaço Schengen por um período máximo de 90 dias num período de 180 dias.
No entanto, o direito de “permanecer” não implica, por si só, o direito de exercer uma atividade profissional quando se desloca para fora do Estado-Membro da UE ou do EEE que emitiu a autorização de residência e no qual o trabalhador reside oficialmente.
O direito de “permanecer” não significa, nem pode ser interpretado como o direito de trabalhar – quer como trabalhador assalariado, quer como trabalhador independente.
Se assim é, de onde deriva o direito de os trabalhadores de países terceiros trabalharem noutros Estados Membros da UE ou do EEE que não aquele em que residem?
O direito dos nacionais de países terceiros (também designados por nacionais de países em desenvolvimento) empregados por uma empresa sediada num Estado Membro da União Europeia (UE) ou do Espaço Económico Europeu (EEE) a serem destacados e a prestarem temporariamente serviços a uma empresa sediada noutro Estado Membro da UE ou do EEE decorre da interpretação do Tribunal de Justiça Europeu (TJE) do artigo 56.
O artigo 56.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) proíbe restrições ao direito fundamental de qualquer pessoa singular ou coletiva exercer a sua atividade em qualquer parte da UE, independentemente do Estado-Membro em que esteja estabelecida. Trata-se de uma das quatro liberdades fundamentais do Mercado Único Europeu – as “quatro liberdades” do mercado único da UE são: livre circulação de bens, serviços, capitais e pessoas.
Por exemplo, as autoridades alemãs não podem impor restrições a uma empresa de pintura polaca que pretenda prestar serviços a um cliente estabelecido na Alemanha. Nos termos do artigo 56.º do TFUE, a empresa de pintura polaca tem precisamente os mesmos direitos e liberdades e está sujeita às mesmas regras e obrigações que os seus concorrentes estabelecidos na Alemanha. No entanto, se a empresa de pintura polaca estiver a jogar no campo da Alemanha, tem de seguir as mesmas regras que as suas congéneres alemãs.
Inicialmente, porém, o consenso reinante entre as autoridades da UE e do EEE era que a livre circulação de serviços só se aplicava aos cidadãos dos Estados-Membros da UE ou do EEE – NÃO aos nacionais de países em desenvolvimento. No entanto, este consenso foi quebrado pelo famoso acórdão Van der Elst do TJCE.
De que trata o acórdão Van der Elst do TJCE, o que é que determinou e quais foram as implicações?
Raymond Van der Elst era um empregador belga que empregava legalmente cidadãos marroquinos (não comunitários) na Bélgica. Num determinado momento, os trabalhadores eram necessários para prestar serviços por conta de Van der Elst na vizinha França.
À chegada, as autoridades francesas aplicaram multas aos trabalhadores, afirmando que não tinham autorização para trabalhar em França. O Sr. Van der Elst contestou a decisão da França e interpôs um recurso junto do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (TJCE), invocando o direito de uma empresa da UE a prestar serviços na UE, que posteriormente ganhou em 1994.
O acórdão do TJCE confirmou que os nacionais de países terceiros que trabalham num Estado-Membro da UE são autorizados a trabalhar noutro Estado-Membro da UE, para prestar serviços durante um período de tempo limitado, desde que estejam preenchidas determinadas condições.
A quem se aplica o acórdão Van de Elst?
O acórdão Van der Elst aplica-se a todos os trabalhadores por conta de outrem não pertencentes à UE/EEE e titulares de uma autorização de residência válida na UE/EEE.
Requisitos:
- Deve existir um acordo formal entre o empregador no Estado-Membro da UE/EEE que destaca o trabalhador e o cliente no Estado-Membro da UE/EEE para o qual o serviço deve ser prestado.
- O RTC deve ser um residente legal no país onde está efetivamente empregado.
- O NPT deve ser titular de um contrato de trabalho com o empregador que o destaca temporariamente para outro Estado Membro da UE ou do EEE.
Natureza e duração do destacamento e emissão de autorizações de trabalho
É importante notar que o destacamento tem um carácter temporário, ou seja, permite prestar serviços noutro Estado-Membro da UE/EEE por um período limitado e não por um período de tempo indefinido.
De facto, no parágrafo 4 da Decisão n. A3, de 17 de dezembro de 2009, da Comissão Administrativa para a Coordenação dos Sistemas de Segurança Social na UE, afirma-se que “a duração prevista do destacamento não pode exceder 24 meses no total” (sic) – referindo-se especificamente a um período inicial de 12 meses, mais uma prorrogação de 12 meses, se necessário.
Além disso, o ponto 3 (c) da Decisão n. A2, de 12 de junho de 2009, da Comissão Administrativa para a Coordenação dos Sistemas de Segurança Social na UE, estabelece que “uma vez terminado o período de destacamento de um trabalhador, não pode ser autorizado um novo período de destacamento para o mesmo trabalhador, as mesmas empresas e o mesmo Estado-Membro antes de decorridos pelo menos dois meses a contar da data de termo do período de destacamento anterior” (sic). Isto significa que, uma vez terminada a missão de destacamento de um trabalhador, este só pode ser novamente destacado após um período de, pelo menos, dois meses.
Com base na nossa experiência, aprendemos que um dos maiores e mais preocupantes equívocos de muitos, em especial dos clientes dos Estados-Membros da UE/EEE para os quais os trabalhadores são destacados, diz respeito à necessidade de o trabalhador destacado de um país terceiro possuir uma autorização de trabalho.
A preocupação dos clientes, embora descabida, é perfeitamente compreensível. Na maior parte dos países da UE/EEE, se não em todos, é necessária uma autorização de trabalho para que um cidadão estrangeiro possa entrar e trabalhar nos seus territórios. No entanto, isto só acontece quando um empregador estabelecido num determinado Estado Membro da UE/EEE pretende patrocinar o pedido de visto de trabalho de um cidadão da União Europeia que vive fora das suas fronteiras. Por outras palavras, a autorização de trabalho só é necessária quando o cliente pretende contratar diretamente o cidadão comum, ou seja, ter o trabalhador na sua própria folha de pagamentos.
O destacamento representa uma realidade totalmente distinta. O trabalhador não comunitário é destacado temporariamente pelo seu empregador legal no país em que reside legalmente para prestar temporariamente serviços a um cliente (ou seja, empresa utilizadora) noutro Estado Membro da UE/EEE. do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), uma pessoa singular ou coletiva estabelecida no Estado Membro da UE/EEE A deve poder exercer a sua atividade nos Estados Membros da UE/EEE B, C, D, etc. sem restrições.
O que é uma “autorização de trabalho”?
Essencialmente, uma autorização de trabalho não é mais do que uma “permissão” para trabalhar. Mas, no contexto do destacamento, essa autorização não só é injustificada como é inadmissível. Uma pessoa singular ou colectiva estabelecida no Estado Membro da UE/EEE A não necessita de “autorização” para destacar temporariamente trabalhadores que emprega legalmente para uma empresa utilizadora estabelecida no Estado Membro da UE/EEE B. Se as autoridades do Estado Membro da UE/EEE B solicitassem uma autorização de trabalho, estariam a fazê-lo em clara violação da legislação da UE.
De facto, na última página do “Acórdão do Tribunal de Justiça” relativo ao processo C 43/93 (Van Der Elst), os juízes concluíram que a sua decisão deve ser “(…) interpretada no sentido de que se opõe a que um Estado-Membro exija às empresas estabelecidas noutro Estado-Membro e que entram no primeiro Estado-Membro para prestar serviços, e que empregam legal e habitualmente nacionais de países terceiros, que obtenham autorizações de trabalho para esses trabalhadores junto de uma autoridade nacional de imigração (…)” (sic).
Num caso semelhante relativo ao destacamento de trabalhadores, o Tribunal de Justiça decidiu o seguinte no processo Danieli & C. Officine Meccaniche SpA (C-18/17, 14 de novembro de 2018, ECLl:EU:C:2018:904):
Tendo em conta todas as considerações precedentes, deve responder-se à segunda questão que os artigos 56º e 57º
TFUE deve ser interpretado no sentido de que um Estado-Membro não tem o direito de exigir que os nacionais de países terceiros destacados para uma empresa estabelecida noutro Estado-Membro por uma empresa também estabelecida nesse outro Estado-Membro para efeitos de prestação de serviços no primeiro Estado-Membro disponham de uma autorização de trabalho”.
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