Entsendung oder Abordnung von Nicht-EU-Zeitarbeitnehmern oder Drittstaatsangehörigen innerhalb der Europäischen Union – Was Zeitarbeitsunternehmen, Arbeitgeber und Nicht-EU-Arbeitnehmer wissen sollten

Entsendung von Drittstaatsangehörigen – Historischer Kontext

Die Entsendung von Zeitarbeitnehmern in die Europäische Union (EU), die keine EU-Bürger, sondern Drittstaatsangehörige sind, hat in den letzten Jahren drastisch zugenommen. Es wird erwartet, dass sich dieser Trend in den kommenden Jahrzehnten fortsetzen und erheblich beschleunigen wird, da in der gesamten EU ein akuter Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel herrscht, der sich höchstwahrscheinlich noch verschärfen wird.

Bis in die letzten Jahrzehnte des vorigen Jahrhunderts (1980er und 1990er Jahre) hatte es den Anschein, dass europäische Staatsangehörige aus den wirtschaftlich benachteiligten Ländern der EU (Länder wie Portugal, Spanien, Griechenland, Polen, Rumänien, Ungarn usw.) ein praktisch endloses Angebot an qualifizierten und ungelernten Arbeitskräften für die wirtschaftlich besser gestellten Länder desselben Kontinents (wie die Niederlande, Frankreich, Luxemburg, Belgien, Deutschland, die Schweiz und andere) darstellen könnten, die über viele Jahrzehnte hinweg, insbesondere nach dem Zweiten Weltkrieg, mit einem chronischen und anhaltenden Arbeitskräftemangel zu kämpfen hatten.

Heute hat sich dieses Szenario dramatisch verändert. Aufgrund zahlreicher miteinander verbundener Veränderungen und Entwicklungen, wie z. B. des kontinuierlichen und starken Wirtschaftswachstums in Verbindung mit erheblich besseren Gehalts- und Arbeitsbedingungen in den traditionell ärmeren EU-Ländern sowie des erheblichen Rückgangs der Erwerbsbevölkerung und der sich ändernden Mentalität in diesen Ländern, ist der einst scheinbar unerschöpfliche „Brunnen“ europäischer Arbeitskräfte, die bereit sind, den Arbeitskräftemangel der Unternehmen in den wohlhabenderen EU-Ländern zu beheben, praktisch versiegt.

Diese Entwicklung öffnete eine Tür der Möglichkeiten für Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern, die in diesen vergleichsweise ärmeren EU-Ländern wohnen, in denen die Löhne und guten Beschäftigungsmöglichkeiten trotz erheblicher Verbesserungen immer noch weit hinter denen in den wohlhabenderen EU-Ländern zurückbleiben. Arbeitgeber aus den wirtschaftlich begünstigten Ländern, die nicht mehr in der Lage sind, so viele europäische Arbeitskräfte zu finden oder anzuwerben wie früher, begannen, nach alternativen Lösungen zur Behebung ihres Arbeitskräftemangels zu suchen. Ihre Bereitschaft, auf Arbeitskräfte aus Drittstaaten zurückzugreifen, nahm dramatisch zu – viele hatten zuvor nicht einmal in Erwägung gezogen, Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Ländern einzustellen, und andere glaubten, dies sei rechtlich nicht möglich.

Bevor wir uns näher mit dem Thema der EU-internen Mobilität von Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten oder Drittstaaten beschäftigen, halten wir es für sinnvoll und wichtig, zwischen den Begriffen „Entsendung“ und „Abordnung“ zu unterscheiden.

Obwohl beide Begriffe einige Gemeinsamkeiten aufweisen und sehr häufig austauschbar verwendet werden, haben sie nicht dieselbe Bedeutung.

Es gibt einige grundlegende Unterschiede, die hervorgehoben werden sollten.

Definition des entsandten Arbeitnehmers

Ein entsandter Arbeitnehmer ist von seinem Arbeitgeber in einem EU-Mitgliedstaat beschäftigt und ansässig, wird aber für einen bestimmten und begrenzten Zeitraum in einen anderen EU-Mitgliedstaat „entsandt“, um die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zu verrichten.

Dies ist in der EU-Richtlinie 96/71/EG klar definiert:

In dieser Richtlinie, die auch als Entsenderichtlinie bezeichnet wird, heißt es: „(…) ‚Entsandter Arbeitnehmer‘ ist ein Arbeitnehmer, der für einen begrenzten Zeitraum seine Arbeit im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als dem Staat verrichtet, in dem er normalerweise arbeitet“; die Definition ist in den nationalen Rechtsvorschriften aller EU-Mitgliedstaaten identisch.

Das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem ursprünglichen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer sowie die Rolle des entsandten Arbeitnehmers bei der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen bleiben unverändert; lediglich der Standort des Arbeitnehmers ändert sich vorübergehend.

Definition von Detachment

Die Entsendung ist eine besondere Form (oder Variante) der Entsendung. Bei einer Entsendung wird ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern vorübergehend an einen Dritten versetzt, um eine andere Arbeit zu verrichten, und zwar für einen bestimmten Zeitraum und zu einem bestimmten Zweck im gegenseitigen Interesse aller Parteien.

Im Rahmen eines Dreiparteienverhältnisses wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber an einen Dritten „entsandt“, der ihn zur Erfüllung seiner Bedürfnisse einsetzt. Der Arbeitnehmer bleibt während der Dauer der Entsendung bei seinem Arbeitgeber angestellt, und nach Ablauf des festgelegten Zeitraums der Entsendung kehrt der Arbeitnehmer einfach zu seinem ursprünglichen Arbeitgeber zurück.

Daraus folgt:

1. Der Arbeitnehmer wird zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit für eine bestimmte Zeit und an einen bestimmten Ort entsandt;
2. Der Arbeitgeber als das Unternehmen, das den Arbeitnehmer entsendet, behält den Titel des rechtmäßigen Arbeitgebers ;
3. Die dritte Partei, an die der Arbeitnehmer entsandt wird, besitzt die Befugnis, den aus dem Ausland entsandten Arbeitnehmer zu leiten und zu beaufsichtigen.

Im Allgemeinen bedeutet die nationale Entsendung, wie der Name schon sagt, dass der Arbeitnehmer in dem Aufnahme-/Originalmitgliedstaat bleibt, in dem er ursprünglich gearbeitet hat. Bei der grenzüberschreitenden Entsendung hingegen wird ein Arbeitnehmer von einem Land in ein anderes entsandt.

Natürlich gehen Zeitarbeitsfirmen und entsandte Arbeitnehmer immer ein größeres Risiko ein, wenn sie sich auf fremdem Territorium niederlassen – größtenteils aufgrund mangelnder Erfahrung und Kenntnisse, aber oft genug auch aufgrund des Widerstands, auf den lokale Agenturen, spezielle Interessengruppen und sogar Regierungsstellen stoßen, die in mehr oder weniger starkem Maße die Ankunft einer ausländischen Zeitarbeitsfirma nicht begrüßen.

Viele glauben, dass die ausländischen Konkurrenten nicht denselben Arbeitsvertrag oder dieselben Standards einhalten werden, insbesondere in Bezug auf Löhne, rechtzeitige Zahlungen, Rechte und Wohnbedingungen. Unserer eigenen Erfahrung nach missbilligen Arbeitsinspektoren ausländische Zeitarbeitsfirmen und nehmen sie ins Visier, weil sie irrationale und tief verwurzelte Überzeugungen haben, dass aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer den einheimischen Arbeitnehmern die Arbeitsplätze „wegnehmen“ und dass nicht niedergelassene ausländische Agenturen der lokalen Wirtschaft schaden, weil sie eine viel günstigere steuerliche Situation genießen als einheimische Zeitarbeitsfirmen.

Was sie nicht berücksichtigen oder einfach ignorieren, ist, dass ausländische Zeitarbeitsfirmen in ihrem Heimatland, in dem sie steuerlich ansässig sind, Steuern zahlen müssen und nicht in den Ländern, in denen sie lediglich ihre Tätigkeit ausüben.

Mit der Überarbeitung der Entsenderichtlinie (2018/957/EU), wurde das Prinzip der Regeln „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ eingeführt. Die EU-Mitgliedstaaten hatten zwei Jahre Zeit, um diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

Die wichtigsten Elemente der Reformrichtlinie sind :

• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im Aufnahmeland.
• Arbeitsrecht, das im Gastland gilt.
• Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern im Aufnahmeland.

Trotz dieser neuen Gesetzgebung bleibt das Risiko missbräuchlicher Praktiken bestehen – die von den Behörden der Aufnahmeländer verhängten hohen Geldbußen und Sanktionen schrecken die „faulen Äpfel“ nicht ausreichend ab, sich zu bessern.

Die 2018 erfolgte Überarbeitung der Entsenderichtlinie war jedoch ein großer Schritt in die richtige Richtung, insbesondere weil darin festgelegt wurde, dass entsandte Arbeitnehmer nicht schlechter bezahlt werden dürfen als Arbeitnehmer im Gastland, die die gleiche Arbeit verrichten.

Wenn beispielsweise das niederländische Gesetz vorschreibt, dass ein Maurer mindestens 17,50 € pro Stunde erhalten muss, darf ein in die Niederlande entsandter ungarischer Maurer nicht weniger als diesen Betrag erhalten – unabhängig davon, wie viel er zum Zeitpunkt seiner Entsendung in Ungarn bezahlt wurde oder was im ungarischen Gesetz festgelegt ist.

Genau das bedeutet der Ausdruck „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“: Der in die Niederlande entsandte ungarische Maurer hat Anspruch auf denselben Stundenlohn wie sein niederländischer Kollege. Die Stelle eines Maurers in den Niederlanden umfasst jedoch verschiedene Stufen (oder Kategorien), die in der Regel durch die Anzahl der Jahre Erfahrung in dem Beruf bestimmt werden. Diese verschiedenen Kategorien gehen auch mit verschiedenen Lohnniveaus einher. Unabhängig von der Anzahl der Jahre, die ein ungarischer Maurer in Ungarn als Maurer gearbeitet hat, kann er in den Niederlanden in die Einstiegsstufe eingestuft werden und das entsprechende Gehalt der Einstiegsstufe erhalten – der Unterschied ist in der Regel unbedeutend und wird in Cent und nicht in Euro gemessen.

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