Utstationering av tillfälligt anställda inom Europeiska unionen - Vad du bör veta
Utstationering av tredjelandsmedborgare – historisk kontext
Utstationeringen av tillfälliga arbetstagare inom Europeiska unionen (EU) som inte är EU-medborgare, utan tredjelandsmedborgare, har ökat dramatiskt under de senaste åren. Det förväntas att denna trend kommer att fortsätta och accelerera avsevärt under de kommande årtiondena på grund av akut brist på arbetskraft och kompetens i hela EU, en brist som med största sannolikhet bara kommer att förvärras.
Fram till de sista decennierna av det förra seklet (1980- och 1990-talen) verkade det som om europeiska medborgare från de mer ekonomiskt missgynnade länderna i EU (länder som Portugal, Spanien, Grekland, Polen, Rumänien, Ungern etc.) skulle kunna utgöra ett praktiskt taget oändligt utbud av kvalificerad och okvalificerad arbetskraft för de mer ekonomiskt gynnade länderna på samma kontinent (som Nederländerna, Frankrike, Luxemburg, Belgien, Tyskland, Schweiz etc.) som konsekvent har haft kronisk och ihållande arbetskraftsbrist under många decennier, särskilt efter andra världskriget.
I dag har detta scenario förändrats dramatiskt. På grund av ett stort antal sammanhängande förändringar och utvecklingar, t.ex. den kontinuerliga och starka ekonomiska tillväxten i kombination med betydligt bättre löne- och arbetsvillkor i de traditionellt fattigare EU-länderna, tillsammans med den betydande minskningen av den aktiva befolkningen, förändrade tankesätt och mentaliteter i samma länder, har den en gång till synes bottenlösa ”källan” av europeiska arbetstagare som är redo och villiga att svara på den arbetskraftsbrist som företagen i de rikare EU-länderna står inför praktiskt taget torkat ut.
Denna utveckling öppnade en dörr av möjligheter för arbetstagare från länder utanför EU som är bosatta i dessa jämförelsevis fattigare EU-länder där löner och goda jobbmöjligheter, trots att de har förbättrats avsevärt, fortfarande ligger långt efter dem som finns i de rikare EU-länderna. Arbetsgivare från de ekonomiskt mer gynnade länderna, som inte längre kunde hitta eller locka till sig lika många europeiska arbetstagare som tidigare, började utforska alternativa lösningar för att komma till rätta med bristen på arbetskraft. Deras mottaglighet och vilja att använda sig av arbetskraft från tredjelandsmedborgare ökade dramatiskt – många hade aldrig tidigare ens övervägt att anställa arbetstagare från länder utanför EU och andra trodde inte att det var möjligt att göra det på laglig väg.
Innan vi går närmare in på frågan om rörlighet inom EU för arbetstagare från länder utanför EU eller tredjeland anser vi att det är bra och viktigt att skilja mellan begreppen ”utstationering” och ”utstationering”.
Även om de båda begreppen har vissa gemensamma drag och ofta används synonymt har de inte samma innebörd.
Det finns några grundläggande skillnader som är värda att belysa.
Definition av utstationerad arbetstagare
En utstationerad arbetstagare är anställd och baserad i en EU-medlemsstat av sin arbetsgivare, men skickas under en bestämd och begränsad tidsperiod till en annan EU-medlemsstat för att utföra sådant arbete som anges i anställningsavtalet.
Detta är tydligt definierat i EU-direktivet 96/71/EG:
I detta direktiv, som också kallas direktivet om utstationerade arbetstagare (PWD), anges ”(…) ’utstationerad arbetstagare’ avser en arbetstagare som under en begränsad period utför sitt arbete inom en annan medlemsstats territorium än den stat där han normalt arbetar”; och det definieras på samma sätt i den nationella lagstiftningen i alla EU:s medlemsstater.
Anställningsförhållandet mellan den ursprungliga arbetsgivaren och arbetstagaren, liksom den utstationerade arbetstagarens roll i detta gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster, förblir detsamma; det är bara platsen där arbetstagaren befinner sig som tillfälligt ändras.
Definition av utstationering
Utstationering är en särskild form (eller variant) av utstationering. Vid en utstationering överförs en anställd, eller en grupp anställda, tillfälligt till en tredje part för att utföra ett annat arbete, under en bestämd period och för ett specifikt syfte, till ömsesidig nytta för alla parter.
Genom en trepartsrelation kommer en anställd att ”utstationeras” av sin arbetsgivare till en tredje part som kommer att använda den anställde för att tillgodose sina behov. Den anställde förblir anställd av sin arbetsgivare under utstationeringen och när den fastställda tidsperioden för utstationeringen har löpt ut återgår den anställde helt enkelt till den ursprungliga arbetsgivaren.
Därför:
Den anställde är utstationerad för att utföra sin arbetsuppgift under en viss tid och på en viss plats;
Arbetsgivaren, som är det företag som utstationerar den anställde, behåller sin ställning som juridisk arbetsgivare;
Den tredje part till vilken arbetstagaren är utstationerad har befogenhet att leda och övervaka den arbetstagare som skickas från utlandet.
I allmänhet innebär inhemsk utstationering, som namnet antyder, att den anställde stannar kvar i samma värdland/ursprungsmedlemsstat som han/hon ursprungligen arbetade i. Gränsöverskridande utstationering innebär å andra sidan att en arbetstagare utstationeras från ett land till ett annat.
Naturligtvis löper bemanningsföretag och utstationerade arbetstagare alltid en större risk när de flyttar in på främmande territorium – till stor del på grund av bristande erfarenhet och kunskap och även, ganska ofta, på grund av motstånd från lokala byråer, särskilda intressegrupper och till och med regeringsorgan, som i större eller mindre utsträckning inte har en positiv syn på utländska bemanningsföretag.
Många tror att konkurrenter från utlandet inte kommer att följa samma avtal eller samma normer, särskilt när det gäller löner, betalningar i tid, rättigheter och bostadsförhållanden. Vår egen erfarenhet visar att arbetsinspektörer rynkar på näsan åt och riktar in sig på utländska bemanningsföretag på grund av självupplevda och irrationella föreställningar om att arbetstagare som utstationeras från utlandet ”stjäl” jobb från lokala arbetstagare och att icke-etablerade utländska företag skadar den lokala ekonomin eftersom de har en mycket mer gynnsam skattesituation än lokala bemanningsföretag.
Vad de inte tar hänsyn till, eller helt enkelt förbiser, är att utländska bemanningsföretag är skyldiga att betala skatt i sina hemländer där de är skattemässigt bosatta och inte i länder där de bara bedriver verksamhet.
I direktivet om översyn av utstationeringsdirektivet (2018/957/EU) fastställs principen om lika lön för lika arbete. EU:s medlemsländer fick två år på sig att införliva direktivet i sin nationella lagstiftning.
De viktigaste delarna av reformdirektivet är följande:
Lika lön för lika arbete i värdlandet
Tillämplig arbetsrätt i värdlandet
Likabehandling av inhyrd personal i värdlandet
Trots den nya lagstiftningen finns det fortfarande risk för missbruk – de höga böter och straff som myndigheterna i värdlandet utdömer avskräcker inte i tillräcklig utsträckning de ”dåliga äpplena” från att ändra sig.
Men 2018 års revidering av direktivet om utstationering av arbetstagare var verkligen ett stort steg i rätt riktning, särskilt eftersom det fastställde att utstationerade arbetstagare inte får betalas mindre än arbetstagare i värdlandet som utför samma arbete.
Om till exempel nederländsk lag föreskriver att en murare måste betalas minst 17,50 € per timme, får en ungersk murare som är utstationerad till Nederländerna inte betalas mindre än detta belopp – oavsett vad han fick betalt i Ungern vid tidpunkten för utstationeringen eller vad som anges i ungersk lag.
Det är precis det ”lika lön för lika arbete” betyder – den ungerska muraren som är sekonderad till Nederländerna har rätt till samma timlön som sina motsvarigheter i Nederländerna. Tjänsten som murare i Nederländerna innefattar dock olika nivåer (eller kategorier) som vanligtvis bestäms av antalet års erfarenhet inom yrket. Dessa olika kategorier kommer också med olika lönenivåer. Oavsett antalet års erfarenhet i Ungern som murare, kan den ungerska muraren placeras på ingångsnivån i Nederländerna och få betalt motsvarande ingångslönen – skillnaden är vanligtvis ganska obetydlig, bäst mätt i cent och inte euro.
Om du har några frågor, tveka inte att kontakta oss. På Work Supply hjälper vi gärna till.
