Personeelsvoorziening

Hoewel dit meestal niet zo wordt opgevat, is de personeelsvoorziening voor alle praktische en juridische doeleinden vrijwel identiek van aard, opzet, werking en finaliteit als tijdelijke werkkrachten.

Vaak wordt aangenomen dat de personeelsvoorziening niets anders is dan outsourcing, wat in zeer ruime zin betekent dat de loonadministratie geheel of gedeeltelijk wordt uitbesteed aan een gespecialiseerde derde partij.

Deze overbodige vereenvoudiging beperkt echter de reikwijdte en het conceptuele begrip van de personeelsvoorziening en verbergt het enorme potentieel ervan als middel om vraag en aanbod van werkkrachten in evenwicht te brengen tussen twee of meer arbeidsorganisaties in verschillende landen binnen de EU of de EEA of zelfs daarbuiten.

Net als bij tijdelijke werkkrachten bestaat het uit een driehoeksverhouding tussen drie verschillende partijen en wordt het meestal toegepast wanneer arbeidsorganisaties, om verschillende redenen, de voorkeur geven aan het inschakelen van een HR dienstverlener om professionals voor hen in dienst te nemen om te voorzien in de behoefte aan werkkrachten voor langere tijd of permanent.

De HR dienstverlener treedt op als werkgever voor zaken met betrekking tot de loonadministratie, belastingen en andere fiscale en personeelszaken, terwijl de Klant/Onderneming verantwoordelijk is voor de leiding en het toezicht op de werknemers.

Drie partijen

A – Uitzendkracht
B – HR dienstverlener (die fungeert als werkgever)
C – Klant/Onderneming

De uitzendkracht (A) is aangesteld door de HR dienstverlener (B) – die ook fungeert als de werkgever, die de werknemer vervolgens bij zijn Klant/Onderneming (C) ter beschikking stelt.

De HR dienstverlener die fungeert als werkgever (B) is verantwoordelijk voor de betaling van de salarissen en alle andere arbeidsgerelateerde kosten aan de uitzendkracht (A). De Klant/Onderneming (C) voert het bevel, controleert, begeleidt en profiteert van de door de werknemer ter beschikking gestelde uitzendkrachten (A). De Klant/Onderneming (C) betaalt de HR dienstverlener (die fungeert als werkgever) (B) voor het feit dat hij de uitzendkracht (A) de arbeid heeft geleverd waarvan hij heeft geprofiteerd.

Een grote Duitse restaurantketen gespecialiseerd in Sushi en de Aziatische keuken heeft behoefte aan ongeveer 40 koks op locaties in heel Duitsland.

Ze bevinden zich in een moeilijke positie. Hoewel het salaris, dat aan een kok wordt betaald, vrij aantrekkelijk is in vergelijking met de concurrentie, zijn ervaren koks uiterst schaars in Duitsland. De beste koks voor deze specifieke keuken zijn Thais en Nepalees. Deze professionals zijn echter bijna niet te vinden in Duitsland.

Er zijn een redelijk aantal ervaren Thaise en Nepalese koks in Portugal met een geldige verblijfsvergunning die de banen in Duitsland, waar de lonen aanzienlijk hoger zijn, zouden accepteren. De vertegenwoordiger van het Duitse bedrijf geeft de voorkeur aan een tijdelijke uitzendovereenkomst met Work Supply Ltd, waardoor de Thaise en Nepalese werknemers naar Duitsland kunnen worden gedetacheerd. Deze oplossing is echter niet in overeenstemming met de arbeidsrechtelijke voorschriften, omdat de koksfuncties langdurig of permanent zijn.

Het enige alternatief is dus om gebruik te maken van de personeelsvoorziening, aangezien de Thaise en Nepalese koks die legaal in Portugal verblijven en werken, dan ten minste twee jaar in Duitsland kunnen worden geplaatst. De teams van de restaurantmanagers hebben de leiding en het toezicht over de koks, maar deze laatsten zijn in dienst van het Portugese uitzendbureau dat uitsluitend in Portugal is gevestigd en niet in Duitsland aanwezig is.

Hoewel de koks geen EU-burgers of EER-burgers zijn, staan de EU-richtlijnen duidelijk toe dat ze worden uitgezonden, richtlijnen die worden ondersteund door uitspraken van het Europees Hof van Justitie.

Een grote fabrikant van auto-onderdelen, gevestigd in Frankrijk, is niet in staat om CNC-technici te vinden voor zijn fabriek in de buurt van Parijs.

Zij hebben Work Supply – Temporary Staffing Agency Ltd gevraagd Portugese onderdanen met ervaring in CNC aan te werven. Het is de bedoeling van de Franse fabrikant om de Portugese CNC-technici rechtstreeks aan te werven – om ze op hun loonlijst te zetten.

Tijdens het aanwervingsproces vertoonden veel van de CNC-technici ongemak of een gebrek aan bereidheid om te werken onder het gezag van de Franse auto-onderdelenfabrikant. Ze wilden een arbeidscontract ondertekenen met Work Supply – Temporary Staffing Ltd, omdat ze dachten dat het gemakkelijker zou zijn om hun rechten te verdedigen voor een Portugese rechtbank als de werkgever zijn contractuele verbintenissen en verplichtingen niet nakomt. De CNC-technici wilden ook geen contract tekenen met een Franse werkgever waarover ze geen kennis hadden en ze deden geen inhoudingen aan het Franse stelsel van sociale zekerheid omdat ze dachten dat het moeilijker of onmogelijk zou zijn om een werkloosheidsuitkering te krijgen en dat het hun pensioenberekeningen zou bemoeilijken.

De Franse fabrikant van auto-onderdelen besloot de eisen van Portugese CNC-technici over te nemen. Tijdelijk personeel was uit den boze omdat de Portugese vakmensen nodig waren om in te spelen op de permanente behoefte aan werkkrachten.

Het Franse bedrijf en Work Supply Lda waren het erover eens dat personeelsvoorziening de beste oplossing was. Work Supply Ltd plaatste de werknemers in Frankrijk, trad op als werkgever en handelde alle loon- en HR administratieve kwesties af, terwijl de fabrikant van auto-onderdelen de volledige controle over de werknemers had en hun prestaties moest aansturen en controleren.