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Quel est Provision de Ressource Humaine

Même si nous n’opérons normalement pas de cette manière, pour des raisons pratiques et légales, la provision en Ressource Humaine est virtuellement, en nature, au niveau de l’organisation, du fonctionnement et des finalités, identiques à celle des intérimaires.

La provision en Ressource Humaines est souvent considérée comme rien de plus que de la sous-traitance, ce qui signifie de façon très large, l’exportation d’une partie ou de la totalité de l’administration de la paie à une troisième partie.

Cependant, cette simplification excessive limite la portée et la compréhension conceptuelle de la Provision en Ressource Humaine et cache son énorme potentiel en tant que moyen d’équilibrer l’offre et la demande de la main-d’œuvre entre deux ou plusieurs entreprises situées dans différents pays de l’UE ou de l’EEE ou même au-delà.

Tout comme les intérimaires, cela consiste en une relation triangulaire entre trois parties distinctes, et est généralement appliqué quand, pour des raisons diverses, les entreprises préfèrent avoir recours à un fournisseur en ressources humaines qui va employer des professionnels à leurs places, et cela afin de répondre à une demande en main-d’œuvre sur le long-terme ou de façon permanente.

Le fournisseur en ressources humaines agit en tant qu’employeur officiel pour les questions relatives à la paie, aux impôts et à d’autres problèmes de ressources fiscales et humaines, tandis que le Client/ l’Entreprise est responsable de la direction et de la supervision des employés.

Trois parties
A – Travailleur d’agence d’Intérim
B – Fournisseur de ressources humaines (employeur officiel)
C – Client / Entreprise

L’Intérimaire (A) est employé par le fournisseur de ressources humaines (B) – l’employeur officiel, qui affecte ensuite le travailleur à son client / entreprise (C).

L’employeur officiel (B) est responsable du paiement des salaires et de tous les autres coûts liés à l’emploi du travailleur A). Le Client/ L’Entreprise (C) commande, contrôle, supervise et bénéficie de la main-d’œuvre fournie par le travailleur (A). Le Client/ l’Entreprise (C) paie le fournisseur de ressources humaines (employeur officiel) (B) pour avoir mis à disposition le travailleur (A) qui a fourni un travail dont il a bénéficié.

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Avantages / Bénéfices du Modèle de Provision des Ressources Humaines

  • Les entreprises peuvent bénéficier d’une main-d’œuvre située à l’étranger sans avoir à les n’embaucher ni à faire face aux formalités administratives
  • Les entreprises peuvent bénéficier d’une main-d’œuvre située à l’étranger qui envisagera d’accepter un emploi dans un autre pays que si la sécurité sociale et les autres avantages et cotisations liés à l’emploi sont transférés sur leurs comptes dans leur pays d’origine
  • Les employeurs bénéficient de la possibilité d’évaluer la performance d’un travailleur avant de prendre la décision de l’embaucher
  • Réduction significative des coûts et pas de tracas avec les paiements et autres procédures administratives des ressources humaines
  • Une solution pour les situations où le besoin en main-d’œuvre est permanent ou lorsqu’il n’est pas légal ou possible de contracter du personnel à titre temporaire.

Exemple A

Une grande chaîne de restaurants allemande spécialisée dans les sushis et la cuisine asiatique a besoin d’environ 40 cuisiniers répartis dans toute l’Allemagne.

Ils se trouvent dans une position difficile. Bien que le salaire versé à un cuisinier soit assez attractif par rapport à ses concurrents, les cuisiniers expérimentés sont extrêmement rares en Allemagne. Les meilleurs cuisiniers pour cette cuisine particulière sont thaïlandais et népalais. Cependant, ces professionnels sont presque impossibles à trouver en Allemagne.

Il y a un nombre raisonnable de cuisiniers thaïlandais et népalais expérimentés au Portugal avec des permis de séjour valides qui accepteraient les emplois en Allemagne où les salaires sont considérablement plus élevés. Le représentant de l’entreprise allemande préférerait signer un accord de recrutement temporaire avec Work Supply Ltd, qui permettrait aux travailleurs thaïlandais et népalais d’être détachés en Allemagne. Cependant, cette solution n’est pas conforme à la réglementation du droit du travail car les postes de cuisinier sont à long terme ou permanents.

Ainsi, la seule alternative est d’utiliser la piste de mise à disposition des ressources humaines car elle permet aux cuisiniers thaïlandais et népalais résidant légalement et travaillant au Portugal d’être placés en Allemagne pendant au moins 2 ans. Les équipes de direction du restaurant dirigent et supervisent les cuisiniers, mais ces derniers sont employés par l’agence de placement temporaire portugaise établie uniquement au Portugal et sans présence en Allemagne.

Bien que les cuisiniers ne soient pas des citoyens de l’UE ou de l’EEE, les directives de l’UE leur permettent clairement d’être affichés, directives qui ont été soutenues par des arrêts de la Cour de justice européenne.

Exemple B

Un grand fabricant de pièces automobiles établi en France est incapable de trouver des techniciens CNC pour son usine de production près de Paris.

Ils ont demandé à Work Supply – Agence d’Intérim de recruter des ressortissants portugais ayant une expérience en CNC. L’intention du constructeur français est d’embaucher directement les techniciens CNC portugais – pour les mettre sur leur liste de paie.

Au cours du processus de recrutement, de nombreux techniciens CNC ont fait preuve d’inconfort ou de réticence à travailler sous l’emploi du fabricant français de pièces automobiles. Ils voulaient signer un contrat de travail avec Work Supply – Agence d’Intérim, estimant qu’il serait plus facile de défendre leurs droits devant un tribunal portugais au cas où l’employeur manquerait à ses engagements et obligations contractuels. Les techniciens du CNC ne voulaient pas non plus signer de contrat avec un employeur français dont ils ne savaient rien ou faire des retenues à la Sécurité sociale française en pensant que cela rendrait plus difficile voire impossible l’obtention des allocations de chômage et interférerait avec le calcul de leur pension de retraite.

Le fabricant français de pièces automobiles a décidé d’accepter les demandes des techniciens CNC portugais. La provision en personnel temporaire était hors de question car les professionnels portugais étaient nécessaires pour répondre aux besoins permanents de main-d’œuvre.

La société française et Work Supply Ltd ont convenu que la mise à disposition de ressources humaines était la meilleure solution. Work Supply Ltd déploierait les travailleurs en France, agirait en tant qu’employeur officiel et s’occuperait de toutes les questions administratives relatives à la paie et aux ressources humaines, tandis que le fabricant de pièces automobiles aurait un contrôle total sur les travailleurs, dirigeant et supervisant leurs performances.

Én Résumé

Comme nous l’avons montré, les intérimaires et la mise à disposition en ressources humaines sont les deux faces d’une même pièce de monnaie.

Les similitudes sont bien plus grandes que les différences. Ils sont utilisés pratiquement dans le même but et sont configurés et fonctionnent de la même manière.

Recrutement temporaire – Pour un besoin en une main-d’œuvre spécifique

La provision en Ressource Humaine – Pour un besoin en main- d’œuvre sur long-terme ou potentiellement de façon permanente.

C’est simple!

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